Vanaf 1 juli 2015 verandert het ontslagrecht. Het ontslagrecht is dan eenvoudiger, sneller en minder kostbaar voor werkgevers. De regels zijn eerlijker en meer gericht op het vinden van een nieuwe baan.
Ontslagrecht per 1 juli 2015
Het nieuwe ontslagrecht geldt bij ontslagprocedures die op of na 1 juli 2015 zijn gestart. De nieuwe regels gelden ook voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 aflopen.
Oud ontslagrecht: De Regels
In sommige gevallen kan het oude ontslagrecht nog gelden. Dit is het geval als:
Het contract vóór 1 juli 2015 is opgezegd, maar eindigt op of na 1 juli 2015.
Het verzoek om toestemming voor opzegging aan UWV is ingediend voor 1 juli 2015. Het oude ontslagrecht geldt dus ook als UWV op of na 1 juli 2015 beslist. Daardoor eindigt de arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015.
De werkgever de kantonrechter vóór 1 juli 2015 heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015.
Ontslagroute
Voordat u ontslag krijgt, controleert UWV of de kantonrechter of is voldaan aan de regels om uw arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit heet de preventieve toets.
Vanaf 1 juli 2015 is de ontslagroute afhankelijk van de reden voor ontslag:
Ontslag via UWV
- Ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid;
- Bedrijfseconomisch ontslag. Bij deze vorm van ontslag kan de preventieve toets ook worden uitgevoerd door een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige cao-commissie.
Ontslag via kantonrechter
- Ontslag om alle andere redenen.
- Ontslag met wederzijds goedvinden
U kunt vanaf 1 juli 2015 ook nog steeds samen met uw werkgever uw arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit heet ontslag met wederzijds goedvinden. Dit kan alleen schriftelijk. U spreekt samen af hoe het ontslag wordt afgehandeld. Bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van de eventuele vergoeding voor ontslag. U heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. Uw werkgever moet u hier in de beëindigingsovereenkomst op wijzen. Doet uw werkgever dit niet? Dan heeft u een bedenktijd van 21 dagen.
Transitievergoeding
Vaste en tijdelijke werknemers krijgen vanaf 1 juli 2015 bij ontslag een vergoeding bij ontslag. Dit heet een transitievergoeding. De werknemer moet 2 jaar of langer in dienst zijn geweest. Een andere voorwaarde is dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt. Neemt u zelf ontslag omdat uw werkgever ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was? Dan heeft u ook recht op een transitievergoeding.
Inzetten transitievergoeding
U kunt de transitievergoeding bijvoorbeeld gebruiken voor scholing of begeleiding bij de overstap naar een andere baan. Ook kunt u met uw werkgever in de aanloop naar het ontslag afspreken dat u een cursus gaat doen. De door de werkgever gemaakte kosten komen dan in mindering op de transitievergoeding.
Heeft uw werkgever tijdens uw dienstverband kosten gemaakt om uw bredere inzetbaarheid buiten de organisatie te bevorderen? Dan kunnen deze kosten ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. U moet hiermee instemmen.
Transitievergoeding: Collectieve Afspraken
Soms zijn er in collectief verband afspraken gemaakt over vergoedingen of voorzieningen waar u bij (dreigend) ontslag gebruik van kunt maken. Bijvoorbeeld in een sociaal plan (al dan niet in de vorm van een cao). Tot uiterlijk 1 juli 2016 geldt een overgangsperiode voor vergoedingen en voorzieningen in collectieve afspraken met verenigingen van werknemers. Tijdens deze overgangsperiode heeft u nog geen recht op een transitievergoeding.
Proceduretijd in mindering brengen op opzegtermijn
De procedure bij UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze proceduretijd bij UWV wordt in mindering gebracht op de opzegtermijn die uw werkgever moet hanteren. Wel moet 1 maand opzegtermijn overblijven. Bij ontslag via de kantonrechter houdt de kantonrechter rekening met de opzegtermijn. De kantonrechter brengt de proceduretijd in mindering op de opzegtermijn. Ook bij ontslag via de kantonrechter moet minstens 1 maand opzegtermijn overblijven.
Ontslag Hoger Beroep en Cassatie
Als de werkgever of de werknemer het niet eens is met de uitspraak van de kantonrechter over de opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst, kan daartegen hoger beroep en cassatie worden ingesteld.
Heb ik recht op een vergoeding als ik word ontslagen?
Vanaf 1 juli 2015 krijgt u bij ontslag een financiële vergoeding. Dit heet de transitievergoeding. Voorwaarde is dat u 2 jaar of langer in dienst bent geweest. Dit geldt voor zowel vaste als tijdelijke werknemers. U kunt de transitievergoeding bijvoorbeeld gebruiken voor scholing om de overstap naar een andere baan makkelijker te maken.
Hoogte transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding als u wordt ontslagen wordt bepaald op basis van 2 onderdelen: uw maandsalaris en het aantal dienstjaren. De vergoeding is maximaal € 75.000 bruto. Of 1 jaarsalaris, als dat hoger is.
Recht op een vergoeding bij ontslag
Wilt uw werkgever u ontslaan? Dan betaalt hij de transitievergoeding als u 2 jaar of langer bij hem in dienst bent geweest. Dit geldt ook als uw tijdelijke contract niet wordt verlengd.
U heeft ook recht op een transitievergoeding als u zelf ontslag neemt vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werkgever.
Geen recht op een transitievergoeding bij ontslag
In de volgende gevallen heeft u geen recht op een transitievergoeding
- U bent korter dan 2 jaar in dienst geweest;
- U bent ontslagen door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door uzelf;
- Bij uw ontslag bent u nog geen 18 jaar bent en u heeft gemiddeld niet meer dan 12 uur per week gewerkt;
- U bent ontslagen omdat u de AOW-leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt;
- Uw werkgever is failliet, heeft uitstel van betaling of de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen is van toepassing op de werkgever;
- In uw cao is een gelijkwaardige voorziening voor een transitievergoeding opgenomen;
- Als u een volgend tijdelijk contract bent aangegaan vóór het (van rechtswege) eindigen van een tijdelijk contract. Voorwaarde daarbij is dat het nieuwe contract na maximaal 6 maanden ingaat na het eindigen van het vorige contract (en tussentijds kan worden opgezegd).
Vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid van uw werkgever
Is uw ontslag ernstig te verwijten aan uw werkgever? Dan kan de kantonrechter een aanvullende vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding.
Bent u korter dan 2 jaar in dienst geweest bij uw werkgever? Dan maakt u geen aanspraak op een transitievergoeding bij ontslag. Wel kan de rechter ook in dat geval een vergoeding toekennen als uw ontslag ernstig te verwijten is aan uw werkgever.
Transitievergoeding en overgangsrecht
Het kan zijn dat een ontslagprocedure voor 1 juli 2015 is gestart en doorloopt tot na die datum. In dat geval geldt het oude recht. Uw werkgever hoeft u geen transitievergoeding te betalen.
Er zijn 3 situaties waarin het oude recht geldt; Opzegging, Ontbinding en Collectieve Afspraken
1. Opzegging (via UWV)
Is de arbeidsovereenkomst voor 1 juli 2015 opgezegd? Dan blijft het oude recht gelden.
Dit geldt ook als het verzoek voor ontslag aan UWV is ingediend voor 1 juli 2015. Ook als UWV na 1 juli 2015 op het verzoek beslist en de arbeidsovereenkomst na 1 juli 2015 eindigt. Wel ontvangt u mogelijk op basis van collectieve of individuele afspraken een ontslagvergoeding.
2. Ontbinding (door kantonrechter)
Is een verzoek aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden ingediend voor 1 juli 2015? Dan blijft het oude recht gelden. Daarbij kan de kantonrechter een vergoeding toekennen op basis van de kantonrechtersformule.
Tijdelijk contract eindigt van rechtswege
Bij een tijdelijk contract dat van rechtswege is afgelopen vóór 1 juli 2015 is de werkgever geen wettelijke transitievergoeding verschuldigd.
Overgangsregeling: transitievergoeding en lopende afspraken
Bestaan er lopende collectieve of individuele afspraken over vergoedingen of andere voorzieningen bij ontslag? En heeft u daar bij ontslag op of na 1 juli 2015 recht op? Dan kan het zijn dat deze afspraken tijdelijk voorgaan en u nog geen recht heeft op een transitievergoeding.
3. Collectieve afspraken met verenigingen van werknemers
Is sprake van collectieve afspraken met verenigingen van werknemers die voor 1 juli 2015 zijn gemaakt? Bijvoorbeeld in een sociaal plan (al dan niet in de vorm van een cao)? En heeft de werknemer op basis hiervan bij ontslag op of na 1 juli 2015 recht op een vergoeding of voorziening? Dan gaan deze collectieve afspraken tot uiterlijk 1 juli 2016 voor. Tijdens deze overgangsperiode heeft u nog geen recht op een transitievergoeding.
Hierop bestaan uitzonderingen
- Als de vergoeding of voorziening een aanvulling is op de transitievergoeding.
- Als de afspraken in de cao alleen gaan over een compensatie van een tragere WW-opbouw en verkorting van de maximale WW-duur.
- Werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Zij hebben veelal geen recht op een vergoeding of voorziening op basis van een collectieve afspraak. Ook kan het zijn dat hun rechten op basis van de collectieve afspraken beperkter zijn dan werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst.
- De overgangsregeling geldt alleen voor afspraken waar u per 1 juli 2015 rechten aan kan ontlenen. De regeling geldt niet voor afspraken die met terugwerkende kracht gelden op 1 juli 2015 en als geldende afspraken op of na 1 juli 2015 uitdrukkelijk worden verlengd. De regeling geldt ook niet als de geldende afspraken eindigen en geen nawerking hebben. Als de overgangsregeling niet langer geldt, heeft u recht op een wettelijke transitievergoeding. Als daarnaast collectieve afspraken gelden over vergoedingen of voorzieningen bij ontslag, heeft u recht op zowel de transitievergoeding als deze vergoedingen of voorzieningen.
Andere collectieve afspraken en individuele afspraken
- Heeft u recht op vergoedingen en/of voorzieningen op basis van afspraken die niet met verenigingen van werknemers zijn gemaakt (maar bijvoorbeeld met de ondernemingsraad)? Of op basis van afspraken tussen u en uw werkgever? Dan moet u kiezen tussen de transitievergoeding of de vergoedingen en/of voorzieningen volgens die afspraken.
- Uw werkgever moet u informeren over de hoogte van de transitievergoeding en op welke vergoedingen en/of voorzieningen u recht heeft.
Kiest u voor de transitievergoeding?
Dan moet u uiterlijk binnen 4 weken nadat u de informatie heeft ontvangen schriftelijk afstand doet van uw recht op de vergoedingen en/of voorzieningen. Doet u dit niet, dan vervalt uw recht op de transitievergoeding.
Informeert uw werkgever u niet over de hoogte van de vergoedingen en/of voorzieningen en heeft u afstand gedaan van uw recht daarop? Dan kunt u uw beslissing binnen 4 weken schriftelijk herroepen.
Informeert uw werkgever u niet over de hoogte van de vergoedingen en/of voorzieningen en doet u geen afstand van zijn recht daarop? Dan heeft de werknemer zowel recht op de transitievergoeding als op de vergoedingen en/of voorzieningen.
Deze overgangsregeling geldt net zo lang als de afspraken tussen u en uw werkgever lopen. De einddatum van 1 juli 2016 is hier niet van toepassing. Als de geldende afspraken op of na 1 juli 2015 worden verlengd of gewijzigd, geldt de overgangsregeling niet meer. In dat geval heeft u dus zowel recht op de transitievergoeding als op een eventuele vergoeding en/of voorziening op basis van gemaakte collectieve of individuele afspraken.
Samenloop transitievergoeding en collectieve en individuele afspraken
Zijn er zowel collectieve als individuele afspraken gemaakt? Dan vervalt het recht op transitievergoeding vanwege de collectieve afspraak. U houdt dan naast de collectieve afspraken recht op uw individueel overeengekomen vergoeding of voorziening.